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6月にキャリアコンサルティング関連のセミナーで登壇します~シニアの活躍のために~

6月に、昨年度に引き続き「静岡キャリア形成サポートセンター」でセミナーに登壇することになりました。

詳しくはこちらです。

6月11日金曜日に静岡、6月16日水曜日に沼津、6月18日金曜日に浜松で登壇します。無料で参加できます。

今回のテーマは、「知れば得する!シニアが活躍する組織づくりのヒント~高年齢者雇用安定法の改正とキャリアコンサルティングの必要性について~」です。改正高年齢者雇用安定法が4月に施行になり、定年年齢の70歳までの引き上げや定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入、いずれかが努力義務として事業主に課せられます。また、今回の改正では、雇用確保措置だけでなく就業確保措置が努力義務の中に入りました。業務委託契約締結や、社会貢献事業の従事できる制度など、今までにはなかった項目が入ってきました。シニア層の人材の確保が後押しされているように思います。

厚労省のサイトに、法改正の概略が出ています。詳しくはこちらをご覧ください。

さて、このように法改正によって後押しをしても、肝心の中高年齢層の人たちが自分のことをどれだけ理解しているのかが問われます。ハード面で整備してもソフトの面が追いつかない。人材育成の分野ではよく起こる事象です。昨年度に企業で担当したキャリアコンサルティングの現場でも、必ずしもシニア層の方々が自分のことを十分に理解しているわけではありませんでした。「健康であればいい」、「私は特に大したことはない、とりえはない」などとあまり自分のことを開示しない人たちが多くいます。黙々と働いてあまり話をしない人もいます。

一方で、事業主側からすれば、年齢の蓄積によってもう会社を去ってもらうことばかりを考え始めるケースも見られます。年齢ばかりに目がいって、本当はもっと能力を活かせる社員なのに、「年をとってきたから」という理由だけで敬遠してしまうケースもあります。特に経営者が若いとなると、「じいや」「老害」のような扱いをすることもあるようです。

こうした思い込みを外していかなければいけないのではないかと思います。シニア層の人たちの力は、いろんな活かし方があります。技能の伝承を始めとして、年を重ねても色あせないような経験を後進に伝えていくのが不可欠です。時代の変化によって廃れるものに関しては致し方ないにしても、こうした時代であっても、伝えていくだけの価値のあるものはあるはずです。その価値あるものを発掘していかなければなりません。

技能をもっていて、後進に伝えられるような優れた人たちや、人間性を見習いたいような人たちにはある一定の処遇をするなど、単に「よろしくお願いいたします」だけでなく、金銭面や健康面などでの保証のようなものを与えてあげなければ難しいでしょう。また、年齢が高いからというだけで敬遠するのではなく、「年齢が高い=使えない」という社会全体の意識を変えていかなければならないですね。

これは事業主に対してだけではなく、中高年層の人たち(社員)全般に言えることです。皆さんには必ず輝けるものが潜んでいます。その輝けるものが何かに気づけばいいのですが、それを気づける方法がわからない、あるいは会社としてもそれを気づいてあげられない、わからないなどの悩みがあるようです。逆に、輝けるものに中高年層の社員が気づいたら、ひょっとしたら辞めてしまうのではないかというリスクも感じる可能性もありそうですね。

中高年層の社員の方々の雇用確保と新規採用や若年層の育成。従業員のキャリアの視点で見るとやることはたくさんあります。これらは一体として取り組んでいくものであって、どちらが先か後というものではありません。簡単な問題ではありませんが、いずれにしても、厚生労働省はシニア層の人材をどう活かすか法改正によって力を入れ始めました。前回の高年齢者雇用安定法の改正の時もそうでしたが、ある程度定着するまでには時間がかかりそうですね。むしろ、自分でいろいろと考えている高年齢者の方々は、既に自分で行動し始めているのではないでしょうか。

また、40代から50代のミドル層の方々も、今の時点である程度自分のキャリアを考える機会があれば、早め早めにこの先のキャリアデザインに関して手を打てますね。手を打とうと気づいた時が大切です。自分がどのような働き方、生き方でこの先を進んでいくのか、十分に考えていくことは必要なので、どこかで勇気を出して立ち止まってほしいなって思います。事業主側もしょっちゅうでなくてもいいので、社員たちに立ち止まって考える時間を少しでも付与してあげてください。忙しすぎて、気づいたら社員が不満を爆発させて辞めてしまった、では遅いですからね。

一人一人頭の中で振り返るのもいいのですが、何かきっかけになるものがあればベストです。その意味でも、ジョブカードと呼ばれる、自分のキャリアを振り返るものは使えるものだと思っています。一人でこれらをつくろうとすると、「めんどくさい」って思ってしまい、作成するのには正直パワーがいります。作成するのに必要以上の負担やパワーを感じさせないようにするために、私のような人材育成の専門家やキャリアコンサルタントがいるのです。

ジョブカードやキャリアコンサルティングをうまく活用できるようにするためにはどうするか?私は6月のセミナーでそのような話を、中高年齢層の社員の活かし方のポイントともにさせていただく所存です。経営者や総務人事担当者の方々にしっかりと伝えたいと今から気持ちを込めていきます!

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