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インサイド・アウトの考え方で幸せな職場をつくる

新型コロナウイルスの感染拡大によって、仕事をするうえで様々な制約が出てきています。その制約に左右されながらも生き残っていくのか、それとも、制約があってもそれを受け容れて自分たちにとってよく解釈して新しいものを採り入れながら進んでいくのか。そのあたりは組織によって考え方があると思います。特に後者の考え方に沿うと、様々な「外側」の現象に左右されることなく進んでいけるのではないでしょうか。

最近、私の愛読書だと実感できる本があります。コヴィー博士が書かれた「7つの習慣」です。7つの習慣の考え方は、スッと入ってくるものが多く自分自身の生きる道の原則を示しているものであると思います。特にインサイド・アウトの考え方は、とても大切な考え方で好きな考え方です。

自分自身の内側から始めるという考え方、これが「インサイド・アウト」です。このアプローチは、「7つの習慣」のなかではこのように書かれています。

インサイド・アウトのアプローチでは、公的成功を果たすためには、まず自分自身を制する私的成功を果たさなくてはならない。自分との約束を果たすことができて初めて、他者との約束を守ることができる。(中略)インサイド・アウトは、人間の成長と発達をつかさどる自然の法則に基づいた継続的な再生のプロセスである。また、上向きに成長する螺旋であり、責任ある自立と効果的な相互依存という高みに徐々に近づいていくことだ。

外からの圧力、変化などに左右される「アウトサイド・イン」はその逆です。ある意味、アウトサイド・インばかりの職場というのは、雰囲気が良くなるか悪くなるか、経営者や職場のリーダーなどのキーになる人物によってかわる。そんな空気が高まります。経営者や職場のリーダーの圧力や指示だけで行うものであって、特になにかを考える余地なんてない。これは職場の社員にとっては楽な行為にも思えますが、一方で、抵抗できないような強い圧力がかかってくると正直苦痛でしかありません。

自分で何のために意図をもってその職場にかかわっているのか。心の底から湧き上がるものはどこかにあるものなのか。それがなければ、結局のところは働いていても幸せな実感なんて得られません。もちろん、アウトサイド・インの力をもった作用によって人を成長させるきっかけをつくり、変化させていくことは必要になります。新入社員や新任の管理職など、新しいステージに立った人にはそういったアウトサイド・インの力も必要にはなるでしょう。ただ、あまりそればかりでは、その場に参画している人にとっては辛いだけです。インサイド・アウトの考え方がその場にあること。特に職場ではそれがいえるのではないでしょうか。

自分の内面にある見方や考え方に沿って物事を決めていくのですが、あまりその内面にこだわりすぎてしまうと、職場の雰囲気を悪くしてしまう危険性もあるのです。たとえば、「社員が自分の言った通りに動いてくれない」、と考えるのはまさに典型的な例です。社員に何か指示をするまえに、社員の考えや想いに耳を傾ける機会がふだんからあるのでしょうか?耳を傾けてみたうえで指示をすることはできるはずです。たとえば、指示の際に言い方を部下によって多少変える。タイミングを変える。そういった工夫はできるはずです。

社員に指示をするさいに、自分の考えばかりにこだわりすぎて「なんでやらないんだ!」「いいからやってくれ!」と勢いよく怒鳴り散らしたところで社員が意図通り動くとは限りません。社員に強権を発動したところで、彼らの成長が期待通りのものともならないでしょう。職場全体が不幸な空気に包まれるきっかけをつくってしまいかねません。

もちろん、「何度言ったらわかる!いい加減にやれよ!」などと怒鳴りたくなることもあるかもしれません。私も会社員時代に管理職をしていたときには、そういう場面が何度もありました。また、緊急性が高いことであれば、そうしなければいけない局面も全くないとは限りません。しかし、いつも緊急的な事案を対処するばかりではだめでしょう。

まずは、相手の考えや状況を一回確認してみることは必要です。私の過去のマネジメントでの失敗がここにあります。部下の考えや状況を確認する余地なく勝手にものごとを思い込みで決めてしまい、それ以降はろくにコミュニケーションをとらなかったのです。部下にとってはほんとうに嫌な上司でしかなかったのです。当時は自信がなかったというのもありますが・・・

仮になにか自分で弱みを隠そうとするにしても、自分がどんな状況であっても、相手の見方、考え方にも理解を示すことが必要なのです。自分の方角からばかりではなく、相手の方角から見る。「インサイド・アウト」の見方を用いれば、いったい今部下はどのような状況、段階なのかを理解できるはずなのです。一律にすべての部下を見るのではなく、個々の部下をみて指示の方法を変えてみる、内容を変えてみる。それができれば、部下の成長度合いに応じて物事の言い方や伝え方もかわってくるはずなのです。そのうえで、どんな指導をすればいいのかもわかってくるのではないでしょうか。

インサイド・アウトの発想によって物事の見方や考え方を変えていけるようになれば、部下一人ひとりの成長の軌道もみえてくるはずです。そのような経営者や職場のリーダーの下で仕事ができる職場は、どんな厳しい状況であっても、社員は辞めずに結果を出そうとプロセスを大切にして仕事に取り組んでくれるでしょう。その積み重ねが、幸せな職場づくりにつながります。インサイド・アウトの人材によって率いられる職場は幸せな職場ですね。

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