ちょっと重厚な感じのあった営業関連の研修が終わって、少し気が抜けて休みモードに入っています。研修自体はとても面白く、やりがいのある仕事なのですが、その分魂込めるため反動も大きいです（笑）。といっても数時間だけの休みモードで、再びまた走り出せるんです。

先ほど横になって小休止していたときに見た青い空と白い雲はとても癒されました。青い空と白い雲をみて、ちょっとだけ遠くの未来に思いをはせてみると、気持ちが晴れてきます。小休止を終えて走り出せるようにするための儀式みたいなものです。

先ほどまで、関東でお知り合いになったワークショップデザイナーの方とＺＯＯＭで話をしていました。そのなかで、ジョブ型雇用の話がでてきました。地域ではあまりジョブ型雇用という話が出てきませんが、職務を前面に出しての人材育成、採用にかかろうという企業がこのコロナ禍において増えてきそうな気配のようです。自分の働き方、あり方を見直す人たちが増える中で、企業においても、新たな人材の発掘のためにジョブ型雇用に関して考えるところも出てくるのではないかと思います。

今年になって出てきた、2021年度の経団連の経営労働政策特別委員会報告の中でも、ポストコロナを見据えた人事労務改革にかかわる必要性が訴えられているようです。場所と時間にとらわれない働き方改革の話題や、それに関連とすると思われる「自社型」雇用システムにかかわる話題など、コロナの影響で変わっていくことで加速化しそうなトレンドワードが出てきています。

自社型の雇用システムをとりいれるためには、やはり職務の可視化や分析が欠かせなくなります。どのような職務をどのくらいの経験を重ねた社員がおこなっていくものなのか？かつてのブルーカラーの下で設計されていた職務能力資格とは変わってきていて、習熟したかどうかでみるというよりは、最初からこのような職務を担うというものが前面に出てきています。おそろく、デジタル化や自由な働き方の推奨によって対応できる仕組みが、人事労務の制度の中でも欠かせなくなってくるのでしょう。特に事務系職種や営業系職種、あるいは研究開発系の職種などでは、なかなか今まで職務の可視化が難しかったと思われますので、こうした可視化を推し進めていくことが必要になりそうです。

上述した経営労働政策特別委員会報告の内容については、2月下旬くらいに集中的に読み込んでみてトレンドをつかんでおこうと思っています。こうした話題と、各企業の仕事のやり方で共通しそうなポイントが、地域の人材育成にも役立っていくのではないかと思うからです。地域の現状と人事の新たな動き、それぞれに情報を集めて、次のポストコロナに向けてどんな人材育成方針、施策、研修内容を設計するのか？自信をもって取り組めるようにしたいのです。

トレンドを大きく捉えつつ、どのようなことで地域の中小企業に貢献できるのか？トレンドの話をそのままもってきて、大きな概念をそのまま持ち込んでも伝わりません。自分たちの資源の中でいったん自分たちごとに置き換えたうえで、新たな情報発信のネタにしていきたいと思います。

いろんな「眼」をもっていきたいですね。複眼的というか、多眼的というか。眼を悪くして眼科にかからない程度に（笑）。