暑い日が続いています。夏の甲子園大会が始まり、夏も徐々に佳境へ。今朝は少し秋の気配を感じるような空が広がっていたのがとても印象的でした。

まるで秋の空。うろこ雲で覆われていて、入道雲は少しずつですがなくなりつつある。そんな景色が富士の空には広がっていました。

さて、最近この地域でも話題になるのが、組織内のパワハラの問題です。パワハラという言葉が独り歩きしていて、なんでもかんでも「ハラスメント」という流れも出来てしまう危険性をはらむような社会になっているのが、なんだか残念な気持ちです。

私はよく言っているのですが、パワハラを阻止しようとして、まるでケガの手当てをするかのような啓蒙活動を緊急的にやっても、根本的な解決には至りません。改めて、パワハラのない組織やコミュニティにするためのポイントを整理してみます。

１．お互いを認めあう場をつくること

お互いを認めあう、という言葉を間違って解釈してはいけません。表面的に仲が良いことと、お互いを心から認めあっていることとでは、全然違います。「仲が良い」と思っているようなケースでは、片方が「仲が良い」と思っていても、もう片方がそう思っていないという場合があるのです。

ちょっとしたことで大きな問題になることもあります。たとえば、軽い気持ちで「ばかだなぁ～おまえは」って言っても、言われた方は重く受け止めてしまい、傷ついてしまうなどというのはよくある話です。「プライドが傷つけられた、もう許せない」、という感情が高まってしまい、それが相手をパワハラをしたとして訴える行為につながりかねないのです。

一方で、認めあうというのは、まさに、お互いにお互いを認めあえているということです。「一般社団法人個を活かす組織づくり支援協会」では、「承認力」のある人材の育成に力を入れておりますが、その中で扱われる承認カード。このカードの承認の内容では、「存在」「行動」「結果」を承認することが必要であるという考えに基づいて、様々な内容の承認の必要性がまとめられています。

３つの「承認」。これらをうまくすることで、組織内の雰囲気を変えていくことができます。言葉のかけ方一つで、相手が認められていると感じることは変わってきます。そのためには、相手が「存在している」ことを言葉にして認め、「行動できている」ことを言葉にして認め、そして「それに伴って出した結果」を言葉にして認める。まさしく、「目は口ほどにものを言う」ではないのですが、言葉でこうしてお互いをみて伝えることが欠かせないのです。もちろん、どんな言葉で認めるのがいいのかをわかっていなければ、言われた方が響かないこともよくありますので、注意する必要があります。

２．会えなくてもお互いを認めあう環境をつくる

組織やコミュニティによっては、上司と部下がなかなか会えないという場もあります。対面でなかなか顔を突き合わせられない場合も特に増えてきています。必ずしも会って会議をしなくてもいいし、電話やＺＯＯＭなどのツールを用いて話をしても話が通じる状況をつくれる場合も当然あります。こうした時代においては、会って話すことが全てと考えるのではなく、むしろ、会えなくてもお互いに分かりあえている、認めあえている環境をつくることが大切なのです。

先日、某社の管理職研修でも話したのですが、お互いに会えない場合でも、言葉を交わす時間は5分でも10分でもつくること。これを毎日続けるだけでもずいぶん違います。「忙しくてなかなか部下と話ができない」という声を聴きますが、果たして「本当なのか？」と思います。顔を突き合わせてまとまった時間を長くとることばかりを考える必要はないのです。必要な会話をお互いに短い時間でやれるようにすればいいだけの話で、そういう時間をお互いにどこでとるか、事前に決めておくことでいいのです。

会えなくてもお互いに認めあえているという関係性が構築できることが大切。毎日話をしなくても、「○○さんはこういう考えに基づいて仕事をしている」、「この案件の進捗は今こういう状態にある」、などと、お互いに手に取るようにわかる状況があればいいのです。ＬＩＮＥなどで報告してお互いの状況がわかっていればいいし、報告する・される関係性をつくっておくことが必要になります。

３．会って話をする際には、お互いを知るための時間をとろう

組織内で上司と部下、先輩と後輩が話をするときに、仕事の話ばかりしていませんか？例えば、大好きなスイーツのお店やお薦めの食べもの、好きな芸能人やスポーツ選手の話、地域のどこどこの場所がおすすめなど、お互いの好きなものや興味あるものの話題を提起して、話をする時間をとっていますか？

なかなか会えない上司部下、先輩後輩が久々に顔を合わせたときに、いきなり仕事の話や案件の進捗をきいて、それがうまくいっていないと怒り出す。こんな会話を組織内でしかしていないため、お互いにギスギスしあって、パワハラを引き起こす要因になるのです。

上司部下が会って話をするときに、まるで世間話をするかのように、お互いにどんな人かを開示しあう時間はとるべきです。職場内でなかなか時間がとれなければ、飲み会や食事会、ランチ会などを開いてお互いにフランクに話をする機会をとればいいでしょう。ただ、無理矢理「会社の行事」的な位置づけで誘おうとすれば、結局は避け合うだけになります。また、結局仕事の話ばかりになる飲み会では、全然フランクになれずに、忖度が始まってしまいかねません。部下や後輩から「これは業務ですか？」などと尋ねられてしまうようでは、まだまだ関係性は希薄です。世間話などを通してお互いを知る時間をしっかりと確保しましょう。ほんとにくだらない話でもＯＫです。

そうした時間を重ねていくと、仕事でうまくいったときの声のかけ方や承認の仕方にも参考になるポイントが見つかるのではないでしょうか。時間をかけて丁寧にしたことを認められたいのか、素早く案件処理できたことを認められたいのか、など、仕事をするうえで認められたいポイントもそれぞれのメンバーによっては異なります。こうした点を留意して、部下や後輩を認める言葉をかけてあげましょう。そのためには、世間話を気楽にしあうことは欠かせないですね。

３つのポイントを整理してみましたが、いずれも、パワハラが起こったことを阻止するためのポイントではなく、起こらないようにするための場や空気をつくるポイントです。パワハラが起こらないようにするために、事前にどんな仕掛けをつくっていくかが大切なのです。丁寧に場や空気をつくることが大切なのです。ふだんからお互いにどんな上司部下、先輩後輩かを「わかっているつもり」では、パワハラがどうしても頭にちらつくのです。わかりあってくださいね！

パワハラ阻止ではなく、予めそうならないための雰囲気、空気づくり。まさに空気のようにふわっといきましょう！

お互いを認めあう、わかりあう空気がつくれれば、こうしたトランプ（褒め言葉トランプ）を用いてお互いを褒め合うことができるようになり、場の空気がさらによくなります。むやみやたらに「褒める」のではなく、お互いを知って、認めあえる関係になって褒めることです。こうした言葉の引き出しもたくさんあったほうがいいですね！